Zmiany w Kodeksie Pracy obowiązujące od 7 września 2019, świadectwo pracy, mobbing, dyskryminacja

Z dniem 7 września 2019 r. zaczynają obowiązywać zmiany w Kodeksie Pracy dotyczące:

– dyskryminacji i równego traktowania,

– mobbingu,

– uprawnień dla pracowników (członków najbliższej rodziny, którzy zajmują się dzieckiem),

– przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy,

– świadectw pracy.

Dyskryminacja

W art.113 KP pominięto sformułowanie „a także ze względu na” rozdzielające kryteria dyskryminacji ze względu na cechy osobiste oraz ze względu na cechy związane z pracą.

Usunięto również słowo: „albo” wprowadzając jednocześnie słowo „zatrudnienie” przed zwrotem: „w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przed zmianą – do 6 września 2019

Art. 113 „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Po zmianie – od 7 września 2019

Art. 113 „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Analogicznie jak w art.113 w znowelizowanym art. 183a   wykreślono frazę „a także bez względu na”. Pominięto także słowo „albo” wprowadzając w jego miejsce słowo „zatrudnienie”.

Przed zmianą – do 6 września 2019

Art. 183a „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Po zmianie – od 7 września 2019

Art. 183a „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Powyższe zmiany są istotne, gdyż dzięki nim utworzono otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację. Od 7 września 2019 r. każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Mobbing

Do 6 września 2019 r. (zgodnie z art. 943 § 4 KP) przesłanką wystąpienia przez pracownika z powództwem o odszkodowanie z tytułu mobbingu, było uprzednie rozwiązanie umowy o pracę na skutek mobbingu. Od 7 września 2019 r. art. 943 § 4 KP pracownik może ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w przypadku wyrządzenia mu krzywdy w wyniku stosowania mobbingu, niezależnie od tego, czy zatrudnienie trwa nadal czy też nie. Taka regulacja zapewnia jednakową ochrony wszystkim pracownikom, wobec których stosowano praktyki mobbingowe.

Przed zmianą – do 6 września 2019

art. 943 § 4 „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

Po zmianie – od 7 września 2019

art. 943 § 4 „Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

Szczególne uprawnienia dla członków rodzin

Nowelizacja KP, przewiduje objęcie pracownika – członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, jak również przyznaje mu szereg innych uprawnień, wynikających z przepisów:

– bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego może korzystać z urlopu wypoczynkowego – art. 163 § 3 KP.

– może wnioskować o powrót do pracy oraz wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, w sytuacji wypowiedzenia umowy na czas określony z naruszeniem przepisów – art. 47 i 50 KP.

– ma prawo ubiegania się o odszkodowanie, uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy –gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony w trakcie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy.

Zmiany w świadectwie pracy

Przed zmianą – do 6 września 2019

W sytuacji, gdy pracownik dopatrzy się błędów w świadectwie pracy, może wystąpić o jego sprostowanie. Do 6 września 2019 r. termin na złożenie wniosku o sprostowanie wynosił 7 dni.

art 97 § 21 KP „Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku, w ciągu 7 dni pracownikowi przysługuje prawo skierowania sprawy do sądu. ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy”.

Po zmianie – od 7 września 2019

art 97 § 21 KP „Pracownik ma prawo w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy, wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie błędów w świadectwie pracy. W razie negatywnej odpowiedzi, pracownik w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, może wnieść sprawę do sądu pracy”.

art 97 § 1 KP „W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnej umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Jeżeli nie jest jednak możliwe (z przyczyn obiektywnych) wydanie świadectwa pracy w ww. terminie, pracodawca w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę przesyła świadectwo pracy pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego (…)”. Przed 7 września 2019 r. KP zobowiązywał pracodawcę do wydania świadectwa pracy „niezwłocznie”.

Zalegalizowano art. 282 § 1 KP – karę grzywny za nieterminowe wydanie świadectwa pracy. Wysokość kary może wynosić od 1000 do 30 000 pln. Do 6 września 2019 kara mogła być nałożona za niewydanie świadectwa.

Nowe przepisy w KP

W przypadku gdy pracodawca nie wyda pracownikowi świadectwa pracy, pracownik ma prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.

Jeżeli nie jest możliwe wytoczenie przeciwko pracodawcy powództwa o wydanie świadectwa pracy (z jakichkolwiek przyczyn), pracownik ma prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

Z ww. żądaniami pracownik może wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia.

Nowy wzór świadectwa pracy

Od 7 września obowiązuje nowy wzór świadectwa pracy. Pracodawcy muszą pamiętać aby zmienić treść świadectwa pracy. W pouczeniu powinna zostać zawarta informacja o tym, że można wystąpić do pracodawcy i sądu pracy o sprostowanie świadectwa w ciągu 14 dni.