Urlop – prawa pracownika, pracodawcy, zapisy Kodeksu Pracy

Zgodnie z Kodeksem Pracy, Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Prawo do urlopu jest prawem osobistym (niezbywalnym prawem człowieka). Nie może zostać przeniesione  na inną osobę na podstawie jakiegokolwiek tytułu prawnego. Pracownik nie może również zrzec się prawa do urlopu.

Pracownik, który po raz pierwszy podejmuje pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do czasu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres ukończonej szkoły:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

5) szkoły policealnej – 6 lat,

6) szkoły wyższej – 8 lat.

Do wyliczenia urlopu wliczane są tylko okresy nauki ukończonej. Należy zatem dostarczyć do pracodawcy świadectwa lub dyplomy ukończenia szkoły. Przy ustalaniu stażu urlopowego nie ma znaczenia tryb, w jakim odbywała się nauka (system dzienny, wieczorowy czy zaoczny).

Okresy nauki, nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy wcześniejszych zatrudnieni, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Urlop udzielany jest w dni, które są dla pracownika dniami pracy.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1. u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2. u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:

– proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w sytuacji zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

– proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w sytuacji zatrudnienia  na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Ustalając wymiar urlopu proporcjonalnego trzeba wziąć pod uwagę poniższe:

1. miesiąc kalendarzowy pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi,

2. niepełny miesiąc kalendarzowy pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca,

3. jeżeli ustanie zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca,

4. przy ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. 

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Na wniosek pracownika urlop może zostać podzielony na części. Jednak w takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Terminu urlopu może zostać przesunięty na wniosek pracownika ale wskazać należy powody zmiany terminu urlopu.

Pracodawca również ma prawo przesunąć terminu urlopu pracownika, jeżeli  nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, np. choroba pracownika, który miał zastępować wypoczywającego pracownika.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Pracodawca ma także prawo odwołać pracownika z urlopu jednak tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takiej sytuacji pracodawca pokrywa koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca udzieli mu urlopu.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi „urlopu na żądanie” w terminie wskazanym przez pracownika. Są to 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.